L’administrateur judiciaire ne doit pas être confondu avec le mandataire judiciaire (en Nouvelle-Calédonie, c’est généralement le cabinet de Maître GASTAUD qui est nommé) qui est le représentant des créanciers pendant la procédure collective.
L’administrateur judiciaire intervient, quant à lui, durant les procédures de règlement amiable des difficultés, qui sont confidentielles et préventives.
Trouver des solutions (accord) avec les principaux créanciers d’une société en difficulté et dont la continuité de l’exploitation est remise en cause. Aider le dirigeant dans la gestion ou l’organisation de l’entreprise si d’autres difficultés sont rencontrées.
L’administrateur conjuguera, lors de la négociation entre les parties, les intérêts des créanciers et ceux de la société en difficulté.
Les entreprises individuelles ou les sociétés qui rencontrent des difficultés dans le paiement des créanciers et/ou dans l’exploitation. Il peut s’agir d’une entreprise commerciale, artisanale, agricole (néanmoins la procédure de conciliation n’est pas applicable) ou libérale. Mais aussi d’une association, ou encore d’un « patenté ».
Généralement, les problèmes rencontrés découlent de :
– une gestion non adaptée,
– un manque de connaissance du dirigeant,
– ou encore une absence de remise en question liée au cycle de vie de la société.
Les difficultés financières peuvent venir du non-paiement ou du paiement en retard des fournisseurs, des échéances d’emprunt, de la multiplication des inscriptions de privilèges, du redressement par l’administration suite au non-paiement de cotisations sociales ou fiscales,…
Les causes peuvent être multiples, mais les conséquences sont les mêmes : l’entreprise ne parvient plus à faire face à ses obligations.
Il s’agit d’une procédure préventive et confidentielle de règlement amiable des difficultés. Son but est de rétablir une exploitation viable et saine au sein de l’entreprise. La mission intervient donc avant que la société soit en cessation des paiements (l’ancien « dépôt de bilan »).
Le dirigeant demande au tribunal la désignation d’un mandataire ad hoc :
Le président du tribunal concerné désigne ensuite le mandataire ad hoc. Il fixe l’objet de la mission confiée, sa durée et les conditions de rémunération, après accord entre les parties (débiteur et mandataire).
La procédure peut rester confidentielle, même pour les représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel).
Pendant toute la procédure du mandat, le dirigeant reste maître à bord et gère seul son entreprise. Le mandataire ad hoc va aider le dirigeant à négocier un accord avec les principaux créanciers pour échelonner les paiements. Il pourra obtenir des moratoires (en mettant en suspens pendant 12 mois ou 24 mois les remboursements par exemple) afin de reconstituer la trésorerie de l’entreprise.
La fin du mandat ad hoc peut être demandée à tout moment au président du tribunal.
Comme pour le mandat ad hoc, la conciliation est une procédure de règlement amiable ouverte uniquement à la demande du dirigeant d’entreprise en difficulté devant le tribunal compétent (voir au-dessus).
Le président désigne le conciliateur, fixe les conditions de rémunération (après accord du débiteur et avis du procureur de la République).
La durée de la procédure est limitée et courte : 4 mois, éventuellement prolongée d’un mois seulement.
La mission du conciliateur est de trouver un accord amiable entre le débiteur et les principaux créanciers et partenaires. Il peut être prévu une restructuration de la société, ou une cession partielle ou totale de l’entreprise. Le conciliateur peut être amené à faire des propositions en vue de la sauvegarde de l’entreprise, de la poursuite de l’exploitation et du maintien de l’emploi.
Un accord de conciliation fixe les solutions négociées entre les parties. Seuls les créanciers signataires seront tenus de respecter les conditions négociées. Les autres créanciers, non signataires, pourront néanmoins poursuivre le débiteur.
Une publication sera prévue seulement si le débiteur demande au tribunal que l’accord de conciliation soit homologué. Les effets de l’accord seront alors plus importants : levée de l’interdiction d’émission de chèque, interdiction ou arrêt de toute poursuite en justice de la part des créanciers signataires.
Pendant toute la procédure de règlement amiable, le principe de confidentialité prévaut pour préserver la société et ses dirigeants.
A ce jour, s’agissant des procédures de règlement amiable, il n’existe qu’un cabinet sur le territoire de la Nouvelle-Calédonie habilité à être nommé administrateur judiciaire : CBF Associés. Il s’agit d’un cabinet métropolitain (www.cbfassocies.com) qui a ouvert un bureau en local. Le cabinet est présent dans le sud-ouest de la France, à Paris et à l’Ile de la Réunion.
Le contact : noumea@cbfassocies.com tel : 74.09.10.
Pour toute autre information, complétez le formulaire de contact du cabinet LEGISCAL : https://legiscal.com/contact/
Lorsqu’un salarié, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, est déclaré inapte définitivement par le médecin du SMIT (et non par son médecin ou celui de la société), une procédure de reclassement doit être enclenchée par l’employeur.
Précisément, il doit procéder au reclassement du salarié à un autre poste de travail mieux adapté aux aptitudes du salarié. La proposition de nouveau poste doit être présentée préalablement pour avis aux délégués du personnel. Elle doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les conditions de travail envisageables.
Suivant la jurisprudence, le reclassement peut passer par une transformation de poste, un aménagement du temps de travail (Cassation, chambre Sociale du 29 février 2013 n° 11-26.793, publié au bulletin : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027104030&fastReqId=365148235&fastPos=1). L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement par tous moyens d’adaptation de postes.
Le salarié peut refuser le reclassement proposé par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur pourra licencier le salarié suivant la procédure reprise ci-dessous, en payant l’indemnité de licenciement, mais sans devoir verser les indemnités complémentaires (dès lors que le refus du salarié serait abusif).
L’employeur doit faire connaître par écrit à son salarié les motifs qui s’opposent au reclassement, conformément à l’article Lp. 127-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
C’est seulement au terme de cette procédure que l’employeur pourra soumettre le licenciement du salarié concerné à la décision de l’inspecteur du travail. Si la procédure auprès de l’inspection du travail n’est pas respectée, le licenciement pourra être déclaré nul par le tribunal du travail.
Le délai admis pour reclasser ou licencier le salarié inapte est d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude définitif. Si le médecin n’a formulé qu’une simple inaptitude, l’employeur doit à nouveau solliciter le SMIT pour une deuxième visite médicale. Celle-ci pourra déboucher éventuellement sur l’inaptitude définitive. Ce délai ne peut être ni suspendu, ni prolongé.
Si le licenciement est accepté par l’inspection du travail, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article Lp. 122-24 (indemnité compensatrice de préavis, soit 2 mois si le salarié à plus de 2 ans d’ancienneté). En plus, et quel que soit l’ancienneté du salarié en CDI, l’employeur versera au salarié une indemnité spéciale de licenciement. Cette indemnité est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (par accord d’entreprise ou convention collective) égale au double de l’indemnité de licenciement : soit au minimum le double d’un dixième de mois par année d’ancienneté, plus un quinzième au-delà de 10 ans d’ancienneté. Est retenu pour les calculs, le salaire moyen perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler dans le poste avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle (primes, indemnités et avantages compris).
Parallèlement aux départs classiques que sont la démission, le licenciement ou le départ à la retraite, le salarié comme l’employeur peut souhaiter rompre de manière amiable le contrat de travail à durée indéterminée : on parle de départ négocié ou de rupture amiable.
En Nouvelle-Calédonie, il n’existe pas de base juridique au départ négocié dans le code du travail. Ici, la procédure de rupture conventionnelle édictée dans la législation française, qui est très encadrée et sous la surveillance de l’inspection du travail, ne s’applique pas !
Néanmoins, la jurisprudence locale a progressivement accepté qu’une rupture puisse se réaliser sur la base du consentement des parties, et de l’article 1134 du code civil tel qu’applicable en Nouvelle-Calédonie.
Dans certaines sociétés calédoniennes, la rupture amiable du contrat a été encadrée par un accord d’entreprise et des dispositions favorables aux salariés ont été négociées. La rupture suivra alors la procédure fixée dans l’accord d’entreprise, eu égard souvent à l’ancienneté acquise par le salarié dans l’entreprise, à l’âge du salarié.
Le préalable demeure le fait que les parties n’ont pas de conflit entre elles au moment du lancement de la négociation du départ. Il ne doit pas, non plus, s’agir d’un moyen pour mettre fin à un différend entre l’employeur et son salarié.
Le départ négocié n’est pas non plus envisageable si le salarié est en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou s’il est un salarié protégé. Sont concernés notamment :
Les parties doivent prendre le temps d’échanger sur les conditions du départ négocié : le montant de l’indemnité de départ, le délai de préavis… Le salarié doit aussi être éclairé par l’employeur sur toutes les conséquences juridiques, sociales et fiscales de la décision.
Si le départ a été demandé par l’employeur, les indemnités de départ ne seront pas soumises à cotisations sociales (sauf la CCS, à 1%). Car elles seront assimilées à des dommages et intérêts.
Si le départ est demandé par le salarié, les indemnités de rupture seront soumises à cotisations sociales. Car elles seront assimilées à un salaire.
Le salarié ne doit subir aucune pression de la part de l’employeur et décidé librement et sans contrainte.
Il est vivement conseillé de rédiger une convention écrite qui fixe toutes les conditions de la rupture amiable du contrat de travail. Un certain nombre de clauses peuvent être rédigées.
Que vous soyez salarié ou employeur, le cabinet LEGISCAL est disponible pour vous conseiller. Il pourra vous accompagner dans la négociation et la rédaction de la convention de rupture amiable. Complétez le formulaire de contact pour toute question ou demande de devis : https://legiscal.com/contact/