La mise à pied à titre conservatoire est souvent confondue avec la mise à pied disciplinaire. Pour autant, l’une et l’autre sont très différentes en ce qu’elles n’ont pas le même objectif.
La mise à pied conservatoire est une mesure conservatoire, comme son nom l’indique, c’est-à-dire une mesure ayant pour objet la suspension du contrat de travail du salarié « suspecté » de manquements graves afin de préserver l’activité de l’entreprise.
Elle est prévue à l’article Lp. 132-5 du code du travail de Nouvelle Calédonie : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensables une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiate, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article Lp. 132-4 ait été observée. » (à savoir, la procédure disciplinaire).
En effet, dès qu’un fait grave est rapporté au sujet d’un salarié et qu’il s’avère vraisemblable, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié concerné.
Cette mesure a pour but de protéger l’activité de l’entreprise, ou les autres salariés, ou encore le matériel de travail, mais aussi potentiellement le salarié concerné lui-même. En effet, bien qu’elle puisse paraitre comme vexatoire, la mise à pied à titre conservatoire permet aussi de protéger le salarié contre lequel de graves accusations ont été portées, peut être sans preuve.
La période de mise à pied conservatoire va permettre à l’employeur de diligenter une enquête interne et notamment de rechercher si les faits reprochés au salarié sont justifiés ou non.
C’est pendant cette période que les preuves des éventuels manquements du salarié vont être collectées.
Ainsi, il est fortement recommandé de prononcer la mise à pied conservatoire le jour même de l’engagement de la procédure disciplinaire à savoir, la notification de la lettre de convocation à entretien préalable.
La mise à pied conservatoire peut être prononcée de manière préalable verbalement : il sera alors précisé au salarié qu’il est dispensé de travailler jusqu’à ce qu’une décision soit prise à son encontre tout en lui précisant qu’il sera très prochainement convoqué à un entretien préalable afin qu’il puisse connaître les faits qui lui sont reprochés et s’exprimer.
Afin d’éviter toute difficulté par la suite, il est important de rappeler cette mise à pied conservatoire verbale dans la lettre de convocation à entretien préalable par une brève mention : « Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée verbalement ce jour. »
Même si le salarié est coopératif, il est important de se ménager des moyens de preuve dès le début de la procédure disciplinaire.
A ce stade, il n’est pas encore possible de savoir si la mise à pied conservatoire sera rémunérée ou pas : tout dépend de la sanction qui sera décidée après l’entretien préalable.
Si les faits sont suffisamment graves pour justifier un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire peut ne pas être rémunérée, mais ce n’est pas une obligation.
En effet, même si un licenciement pour faute grave est décidé, il est toujours possible de rémunérer la période de mise à pied conservatoire. Pour autant, nous vous conseillons de rester cohérent. Si la période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée, une mention devra être faite dans la notification du licenciement pour faute grave, confirmant la situation.
Il est également possible de ne pas prononcer de sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié s’avèrent en réalité non fondés. Il est bien évident que dans ce cas, la période de mise à pied conservatoire sera rémunérée.
Comme vous l’avez compris, la mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction. Elle est un outil au service de l’employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire, quant à elle, est une sanction qui ne peut être prononcée qu’après un entretien préalable.
Elle a une incidence sur la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise.
En effet, la mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail pendant une durée déterminée. Cette durée doit être mentionnée dans la lettre de notification de la sanction, ainsi que la date du début de mise à pied et la date de reprise du poste.
Une mise à pied disciplinaire ne pourra être prononcée que si le règlement intérieur de l’entreprise prévoit une telle sanction ainsi que sa durée maximale. Si ce préalable n’est pas rencontré, l’employeur ne pourra pas valablement sanctionner par une mise à pied.
Comme toute sanction disciplinaire, elle ne peut être prononcée moins d’1 jour franc ni plus d’un mois après la date de l’entretien préalable (article Lp. 132-4 du code du travail).
Le décompte en jour franc nécessite de ne pas tenir compte du jour de l’évènement, en l’espèce, la date de l’entretien préalable : un jour franc correspond au surlendemain. Par exemple, si l’entretien a lieu un mercredi, la sanction ne peut être prise qu’à partir du vendredi.
Pour mémoire, à moins que cela ne soit précisé dans le règlement intérieur ou dans un accord d’entreprise ou tout autre accord collectif, rien n’interdit l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui n’a jamais fait l’objet de sanction moindre telle qu’un avertissement ou un blâme. Il suffit seulement que la mesure disciplinaire soit proportionnelle à la gravité de la faute.
Cette suspension emporte l’absence de toute rémunération pendant cette période, tant le salaire que ses accessoires (primes, etc.).
A défaut, cette sanction pourra être annulée par le juge emportant un rappel de salaire et de congés payés pour la période en question.
Le salarié ne doit pas se présenter au travail pendant la durée de l’exécution de la mesure disciplinaire. S’il ne respecte pas cette obligation, il peut encourir une nouvelle sanction disciplinaire plus grave. Et l’employeur devra de toutes les manières suivre la procédure légale (convocation à un entretien préalable, etc.).
Vous l’aurez compris, la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire sont des décisions bien différentes qui poursuivent chacune des objectifs distincts.
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